Wie unser Gehirn Veränderung unbewusst verhindert

Problem 1 von 4 - „Kenn ich schon“


Trainings sind ein wesentlicher Bestandteil eines laufenden Veränderungsprozesses in Unternehmen. In meinen Verkaufstrainings treffe ich manchmal Teilnehmer mit der Einstellung „das kenne ich schon“ oder „das haben wir schon probiert“ – und mir fallen dabei auch noch die letzten Haare vom Kopf.


Ich lass daher in meinen Trainings, Seminaren und Vorträgen die Teilnehmer gerne mal beispielsweise ihre Jacke verkehrt anziehen. Was erstmal auf Unverständnis und lautes Gelächter trifft, oder manchmal sogar in lautstarken Protesten endet, löst sich sehr schnell in einem klaren Bild auf.

Wie wir auf Neues reagiern

Das menschliche Gehirn reagiert in vier unterschiedlichen Gedankenmustern einer individuellen Schutzreaktion auf etwas Neues. Egal was wir tun, sagen oder machen – wenn uns jemand Neues vorstellt, taucht in unserem Hirn-Kästchen ein bestimmter Gedanke auf.

Die gedankliche Reaktion hab ich in vier Muster-Typen gegliedert, die auch Veränderungsprozesse in Unternehmen beeinflussen:


1. Typ „Kann mich mal“

Macht nicht mit, ist resistent gegen Neues und wird der Blockierer in im Unternehmen sein, wenn es um Change-Prozesse geht. Kann nur durch klar strukturierte Erklärung von Sinn und Nutzen langsam in die Veränderung begleitet werden.


2. Typ „Kann ich nicht“

Ist überfordert mit der Aufgabe und verunsichert damit auch andere. Wird viel Unterstützung und Zuspruch während Veränderungsprozessen, wie zum Beispiel einem Training, benötigen.


3. Typ „Hab Angst“

Wird gefügig die Aufgabe ausführen, sich aber nicht wirklich aktiv an einer Weiterentwicklung fortführender Prozesse beteiligen. Da der Sinn nur im eigenen Pflichtbewusstsein liegt, nicht aber im tieferen Sinn der Aufgabe, sind das die fleißigen ausführenden Umsetzer. Die Gefahr in Trainings und Changeprozessen ist, sie zu wenig deutlich vom Rest unterscheiden zu können.

"Wenn man nicht genau genug auf diese Typen eingeht und sie „sinn- und wertvoll“ führt, hat man bald eine Schafherde vor sich, die sich nicht mehr vom Fleck rührt und das saftige Gras bis zur Wurzel auffrisst."


4. Typ „Cool, was Neues“

Das sind die Antreiber, Motivatoren und Veränderer. Wenn dieser Gedanke in Teilnehmern und Mitarbeitern aufklappt, sind sie bereit Veränderungen mitzutragen und sehen die Zukunft als Chance zur Weiterentwicklung. In Trainings klar erkennbar daran, dass sie proaktiv Ideen einbringen, oder an Diskussionen die ersten (produktiven) Wortführer sind.


"Die Aufteilung der Typen am Beispiel meiner Seminare und Vorträge hatte ich über viele Trainings lang verfolgt:
10% „kann mich mal“ – 30% „kann ich nicht“ – 40% „hab Angst“ – 20% „Cool, was Neues“

Dieser völlig normale Einbruchschutz im Gehirn muss vor jedem Training und jedem neuen Prozess mit vielen Emotionen gelöst werden. Das Warum geklärt? Die erfüllende Aufgabe definiert? Den Sinn für jeden Mitarbeiter definiert?

Daran scheitern leider viele Trainings. Der Impuls zur Veränderung wurde viel zu wenig emotional getragen oder individuell auf die Mitarbeiter eingegangen und damit wird die Schutzblockade unsers Gehirns nicht überwunden.

Vor allem Verkäufern öffnet eines dieser eingangs beschriebenen Experimente in Trainings oft ihr Mindset und damit überhaupt die Bereitschaft zur Veränderung.

Fazit Problem 1


Der Unterscheid zu „Ich kenne das schon“ oder „das haben wir schon probiert“ sollte nun in der Frage enden: „Können wir das?“ oder „Machen wir das auch?“ Wir sind Weltmeister, wenn es ums volllabern mit Lebensweisheiten geht. Du sollst mehr Sport machen, Mülltrennen usw. Das „kennen wir“ und haben wir wohl „schon alles probiert“

Aber können wir es auch?

Verkäufer die beispielsweise mit einer Einwandtechnik konfrontiert werden, die „sie schon kennen“, bekommen dann von mir genau diese Frage gestellt.

Welche Fragen stellen Sie Ihren Mitarbeitern in Veränderungsprozessen?

Viel Erfolg

Ihr Jürgen Eisserer

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